외교부

* 독일의 고용관련 법규정 중 "고용관계의 종료"와 관련된 부분은 아래와 같음.(주본분관 05.31일자 보고)

1. 일반적인 해고보호 

ㅇ 일반적인 해고보호는 해고보호법의 적용범위에 있는 모든 근로자에게 적용됨. 해고보호법이 어떠한 고용관계에 적용되는지의 여부는 사업장의 크기와 고용관계의 시작시점에 달려 있음.

·고용관계가 2004.1.1 이후에 시작되었다면 해고보호법은 10인(직업훈련생 제외)을 초과한 사업장에 적용

·2003.12.31 이전에 시작된 고용관계에 대해서는 5인(직업훈련생 제외)을 초과한 사업장에 적용. 이때 근로자수는 2003.12.31 이전에 이미 고용관계에 있는 자를 산정

   ※단시간 근로자는 주당 근로시간 20시간까지는 0.50인, 30시간까지는 0.75인으로 산정

·또한, 해고보호법은 해당 근로자가 계속하여 6개월 이상 근무한 경우에 적용(대기기간)

ㅇ 해고보호법은 근로자를 사회적으로 정당하지 아니한 해고로부터 보호함. 다음과 같은 사유에 근거한 해고가 사회적으로 정당함.

·근로자의 자질

·근로자의 태도

·근로자의 계속 고용에 반하는 불가피한 경영상 필요성

ㅇ 해고보호소송에서 고용주는 해고의 정당함을 입증해야 함. 그렇지 않을 경우 해고보호가 허용됨.

ㅇ 근로자의 자질에 의한 해고

• 자질에 의한 해고를 할 경우 당해 근로자의 자질에 관한 객관적인 근거가 제시되어야 함: 즉, 업무능력의 지나친 감퇴, 계약상의 능력과 신체적 및 정신적 불일치, 외국인 근로자와의 적응능력 부족 등

• 자질에 의한 해고는 근로자의 병 때문에 자주 발생함. 판례는 병에 의한 해고가 정당성을 갖기 위한 엄격한 조건을 요구함. 그에 따르면 관련 해고가 잦은 입원 또는 장기적인 병에 의한 근로능력의 감소로 인하여 고용주의 경영상의 부담이 감내하기 어려운 경우에 한하여 그 정당성이 인정됨.

• 알코올중독 또는 다른 중독을 사유로 한 해고가 정당성을 가질 수 있으나 이때도 당해 병으로 인하여 경영상 이해의 침해가 감내하기 어려운 경우에 한함.

ㅇ 태도에 의한 해고

• 태도에 근거한 해고는 기본적으로 근로자의 태도(특히 업무거부, 고질적인 지각, 업무불능의 기만, 경비 조작, 고용주 또는 동료에 대한 모욕 또는 폭력행사, 절도, 횡령 등)로 인하여 고용관계가 침해된 경우에만 고려됨. 태도에 의한 해고는 기본적으로 사전경고를 했음에도 시정되지 않는 것을 전제로 함. 예를 들어 고용주가 업무성과의 부족을 질책하고 반복될 경우 해고될 수 있다는 사실을 예고하는 등

ㅇ 경영상 이유에 의한 해고

• 일자리를 폐지하고 해고를 정당화하기 위해 요구되는 불가피한 경영상의 조건은 영업실적 저조(주문 또는 매출액의 감퇴) 또는 경영구조상의 조처(생산방식의 변경, 영업단축, 조업중단 등)가 고려됨. 이러한 영업실적 저조 또는 구조조정에 대한 기업의 결정이 사법적인 감독대상은 아니지만 다툼이 있는 경우 고용주는 당해 일자리가 기업적인 조처를 통해 폐지되었음을 입증해야 함.

• 불가피한 경영상의 이유로 해고가 요구되고 다수의 근로자가 고려 대상이 될 경우, 사회적 관점에 따른 선택기준(Sozialauswahl)이 적용되어야 함. 이 경우 고용주는 근속연수, 연령, 부양의무 및 중증장애를 고려하여 해고대상자를 선정해야 함. 근로자의 지식, 능력 및 업무성과 또는 사업장의 인력구조의 유지관계상 사업장의 정당한 이해에 부합하는 근로자는 사회적선택기준에서 예외로 할 수 있음.

• 단체협약 또는 사업장협약으로 앞에 언급한 사회적선택기준간에 평가방법을 정한 경우 노동법원에 의한 사법적인 심리는 중대한 위반에 한함. 사업장변경시 고용주와 직장평의회가 이해조정을 거쳐 해고자 명단을 작성한 경우의 사회적선택기준에 대한 심리도 중대한 위반의 경우에 한함.

2. 해고보호의 절차

ㅇ 해고에 대한 소송은 서면으로 해고통보를 받은 후 3주 내에 노동법원에 제기해야 함. 소송절차의 진행에도 불구하고 근로자는 해지통보기간이 경과하면 일반적으로 사업장을 떠나게 됨. 당해 근로자는 실업자로 등록하거나 새로운 고용계약을 체결할 수 있으며 이로 인해 소송절차가 방해받지 아니함. 해고보호 소송은 최상위 법원의 판결까지는 종종 수년에 걸쳐 진행됨.

ㅇ 근로자는 직장평의회가 사업장기본법 제102조에 의거 이의를 제기한 경우에는 최종 판결이 있을 때까지 기존 고용계약의 유지를 요구할 수 있음. 근로자가 승소한 경우 법원의 해고무효의 결정에 근거하여  재고용시까지 결손된 협약임금을 청구할 수 있음. 그러나 동 기간에 취득한 수입은 결손된 임금에서 공제되어야 함.

즉,

·다른 새로운 일자리에서 얻은 수입

·새로운 적절한 일자리를 수용했을 경우 얻을 수 있었던 수입(악의적으로 새로운 일자리를 거부한 경우)

·동 기간에 수급한 실업급여, 사회부조 등의 수입. 동 금액은 고용주가 이를 지급한 보험기관에 반납해야 함.

3. 보상

ㅇ 특정한 조건하에 근로자는 고용관계의 종료시 고용주로부터 보상금을 수급할 수 있음:

• 해고보호법 제1a조에 의거한 보상: 고용주가 경영상의 이유로 해지통보를 하였을 경우 근로자는 해고보호소송과 보상 중에 선택할 수 있음. 보상은 근속연수당 0.5개월의 임금에 상당. 이 보상은 고용주가 해지통보시에 근로자에게 당해 해지통보가 경영상의 이유에 근거하고 3주 내에 해고보호소송을 제기하지 않으면 보상을 받을 수 있음을 고지한 경우에 해당함.

• 해고보호법 제9조에 의거 사법적으로 고용관계가 해지된 경우의 보상: 근로자는 다음의 경우에 보상청구권이 있음.

·고용주가 해지통보를 한 후 3주 내에 해고보호소송을 제기하고

·법원이 당해 해지통보가 해고보호법 상 사회적으로 정당하지 않다고 판단하고

·근로자나 고용주의 청구에 의한 판결로서, 당해 고용관계의 지속이 무리이거나 경영상 유용성을 기대하기 어렵다는 이유로 해지된 경우

• 고용주도 특정한 조건하에서 고용관계의 종료시 근로자에게 보상을 청구할 수 있음- 즉, 당해 근로자와 경영상 중요한 협력작업이 더 이상 가능하지 않게 되었을 때. 이를 위해서 고용주는 관리직위에 있는 자를 해고하는 경우 외에는 충분한 근거를 확보해야 함.

ㅇ 보상금은 다음의 경우 외에는 12개월 분의 임금까지 책정될 수 있음.

·근로자가 50세 이상이고 당해 사업장에서 15년 이상 근무한 경우 15개월 분 임금까지

·근로자가 55세 이상이고 당해 사업장에서 20년 이상 근무한 경우 18개월 분 임금까지

   ※해고 당시 65세 이상인 근로자에게는 위의 인상된 보상금이 적용되지 않음.

ㅇ 합의에 의한 보상금

• 또한 해고시 보상금의 청구권은 단체협약, 고용주와 직장평의회 간에 합의된 사회계획(Sozialplan) 및 고용주와 개별 근로자간의 계약으로 인해 발생할 수 있음.

ㅇ 보상금에 대한 과세 및 실업급여에의 산입

• 해고시 보상금에 대한 과세는 소득세법 제3조에 의거 일정수준까지 면세됨. 2004년부터는 기본적으로 7,200유로까지 면세. 근로자가 50세를 초과하고 15년 이상 근무한 경우 9,000유로, 55세를 초과하고 20년 이상 근무한 경우 11,000유로까지 면세됨. 이를 초과하는 보상금에 대해서도 소득세법 제34조에 의거한 할인세율이 적용됨.

• 고용관계의 종료에 따라 임금을 포함한 보상금이 지급되는 경우 실업급여에 대한 청구권이 유보됨. 또한 정상적인 해지통보기간이 지켜지지 않은 경우에도 그 기간에 해당하는 기간(최대 1년 간)에는 실업급여 청구권이 유보됨. 보상 수준과 법적인 공제액에 따라 유보기간이 단축될 수 있음.

4. 변경통보에 대한 해고보호

ㅇ 해고보호법은 변경통보에도 적용됨. 이를 위해서는 근로자가 고용주의 근로조건의 변경을 그 변경제의가 사회적으로 정당하다는 조건 하에 수용해야 함. 이 경우에는 근로조건의 변경이 사회적으로 정당하지 아니하고 고용관계가 종전대로 지속되어야 한다는 확정소송에 대하여 노동법원이 이유 없다고 기각한 경우에도 일자리를 잃을 위험이 없음.

ㅇ 경영상 이유에 의한 해고시 적용되는 사회적선택기준 (Sozialauswahl) 규정은 변경통보의 경우에도 적용됨.

5. 특정 근로자집단에 대한 특별 해고보호

ㅇ 특별한 보호가 필요한 사람들에게는 일반 해고보호 규정 외에도 특별한 해고보호가 적용됨.

·임신부와 해산 후 4개월까지의 산모 (모성보호법; Mutterschutzgesetz)

·육아기간(Elternzeit)에 해당하는 근로자 (연방교육지원법; Bundeserziehungsgeldgesetz)

·중증장애자(사회법전 9권; SGB IX)

·의무 군복무중인 근로자(일자리보호법; Arbeitsplatzschutzgesetz)

• 위에 해당하는 근로자들은 해고가 금지되거나 예외적으로 담당 국가기관으로부터 승인 하에 해고될 수 있음.

• 직장평의회의 위원, 청소년·직업훈련생 대표, 선거위원이나 출마자 등도 해고에서 특별히 보호됨. 이들은 정규 해지통보는 금지되고 직장평의회의 동의 하에 특별 해지통보는 할 수 있음.

6. 대량 해고보호

ㅇ 20인 초과 사업장은 대량 해고시에 고용사무소에 신고해야 함. 고용사무소는 대량 해고의 금지를 명령할 수 있음. 대량 해고보호는 계절 영업을 하는 사업장에는 적용되지 않음.

7. 고용관계 종료에 따른 의무

ㅇ 증명서(Zeugnis): 모든 근로자는 고용관계 종료시에 서면상의 서명이 된 증명서의 청구권이 있음.

ㅇ 보통증명서(Einfaches Zeugnis)

·성명 등 근로자의 인적사항

·고용의 형태와 기간은 온전하고 정확하게 기록

·질병에 의한 고용관계 중단은 특별히 장기간인 경우에만 예외적으로 명시가 허용됨.

ㅇ 상세증명서(Qualifiziertes Zeugnis)

• 근로자는 그이 품행과 성과를 명시하는 상세증명서를 요구할 수 있음. 근로자는 요구에 의하지 아니한 상세증명서를 거부하고 보통 증명서를 요구할 수 있음. 그러나 상세증명서를 요구하였으나 그 내용이 만족스럽지 못하다고 하여 보통 증명서를 대신 요구할 수는 없음.

• 증명서 서술의 기본원칙은:

·외형상 고용주가 명시된 사항을 신뢰하지 않는 인상을 주어서는 안됨.

·증명서는 사실이어야 하며 전체적인 판단에 영향을 주는 모든 기본 사실과 평가를 포함해야 함.

·증명서는 상식적인 호의를 담아 불필요하게 근로자의 계속고용을 방해하지 않도록 해야함.

• 증명서의 내용이 거짓이거나 잘못된 주장이 있을 경우 근로자는 새로운 증명서의 교부를 요구할 수 있음. 단순한 수정으로 충분하지 않음. 필요한 경우 노동법원에서 증명서에 대하여 심리할 수 있음. 경우에 따라서는 노동법원이 새로운 증명서를 작성할 권한이 있음.

ㅇ 근로자에 대한 정보

• 고용주는 새로운 고용주에게 근로자에 대한 정보를 제공할 의무는 없음. 그러나 정보보호법에 위반되지 않는 한, 근로자의 인지나 동의 없이도 정보를 제공할 수 있음. 근로자가 요구하면 고용주는 정보의 인지에 대하여 알려주어야 함.

ㅇ 노동관계 서류의 작성과 교부

• 고용관계 종료 후 고용주는 근로자에게 노동관계 서류를 인도해야 함. 책임이 인정되는 노동관계 서류의 반환 지연이나 기입의 오류는 손해배상청구의 대상이 될 수 있음.